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阿里必威体育betwayapp:没有杀性,做不好领导

来源:人力资源分享汇   2019-06-03 08:57:30   您是第307位阅读者

最近,阿里必威体育betwayapp张勇,在湖畔大学所作得一篇演讲,引发大规模讨论。

该演讲主题围绕“领导力”展开,其中在说到组织设计部分时,张勇表示,自己并不认同团队任何时候都讲究协同与合作:

——没有竞争的团队不是好团队,没有杀性的leader不是好leader。

此言一出,纷争四起。

有人说了,该言论与马老师的“996福报论”如出一辙,将“杀性”视为领导者的品质,是对员工价值和态度的忽略。

也有人给出支持的态度,认为这是对人性有了充分理解和包容之后,才能得到的认知。

事实上,当我看到这句话时,第一时间脑海中浮现出了“马云真传”,四个字。

“杀性”二字予人的视觉冲击不亚于“996”的数字,对于它的鼓励,自然也成了一锅毒鸡汤,甚至是某种孽障。

但静下心再去思考,仅用简单的对或者错去评述这句话,显然太过草率。

很长一段时间以来,关于领导者如何权衡“杀性”与“人性”的比重,似乎从来没有停止过争论;

而另一方面,在更多数的员工面前,人性常常在这个时候更容易占据上风。

哪怕它是伪道德的、非规则、反理性的。

此次“杀性”一词,被以这种赤裸而又严肃的方式表达出来,我想,我们不得不重新拾起这个话题:

当我们在讨论“杀性”的时候,我们到底在讨论什么?

01

张勇如此解释自己口中的“杀性”:

——

没有棱角,没有要性,甚至没有一点ego,没有自己的观点,没有自己的主张,没有自己的取舍,不想建功立业,肯定做不好一号位。

细读之,我们能够捕捉到以下信息。

首先,这些言论的出口,是那些想成为一号位,或者已经是一号位的领导者们。

换言之,他压根不是讲给我们听得。

如果无法完成这个角色转化的话,我们将无法继续进行思想上的撞破。

(当然了,对于那些“打工者心态”主导的人群来说,这并不友好)

从一号位的角度重新出发,那么所谓“杀性”,便意味着魄力和决心,意味着带领团队一往无前的勇气、为整个团队做出方向指引的责任,和为团队兜底的实力。

用张勇的话说就是——

作为领导者,一要做团队不敢做也不能做的决定;二要承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任;三要帮团队搞定他们搞定不了的资源。

我想,一位具有“杀性”的领导,当他表现出强烈的战略决断和决心之后,务必会带动整个团队的生命力、能动性和生产力。

底下员工也将因此实现能力匹配和价值优化,最终带来的,是巨大的乘数效应。

理解了立场差异,那我们也能轻松get到,“杀性”并不等于长官意志。

当初进行的一项民意调查中,65%的受访者在“更好的老板”与“更高的薪水”之间,选择了前者。

而另一方面,多位领导者认为,自己不讨员工喜欢是不可避免的;

这是实现产出最大化的一个必要条件。

想想可能我们多少也遇上过这样的上司:意志力高度集中、做事雷厉风行、从来说一不二,并且权威不容侵犯。

事实上,这和所谓“杀性”恰恰南辕北辙。

长官意志是领导到员工的传输进程,而“杀性”是领导-员工-领导,是一种由领导起始,最终又重新回归领导的模式。

当员工成为其中一个环节,分工更加明确,责任更加具体,意志更加有效,领导也就由结果导向转而成为成果导向。

瞧,“杀性”也就回归了“人性”。

张勇说过:

不要挑战人性,我们一定要顺着人性去激发人性,用好人性当中正能量的这面、美好的这面,这样才是一个美好的团队。

也就是说,二者不再是对立的,而是互溶的。

所以我认为,领导力中所包含的“杀性”,恰恰是充分理解了“人性”之后,的升华和再创造。

它不仅对”人性“中非理性的那面进行了补充,也提供了”人性“一个更开阔的出口:

员工和领导并非上下级的引与从,更是战友之间的信任与担当。

作为员工,我们会期望自己的需求被理解、自己的价值被重视,期望重人性的领导;

但实际上,掌握了“杀性”的老板,他们才更有可能洞察员工的社会动机。

因为他们的管理观念中,成员们的认同感是很重要的一个环节,经历了高强度的筛选和共筑之后,我们将有可能和领导者分享有限的主导地位,和话语权。

要知道,一个始终执着于被需要的员工,是注定无法成为领导的。

02

我想,“杀性”真正的意义在于,它帮助领导们从操心“人”转移到了操心“事情”。

而这不是简单的方法论指导,

更是纯粹的领导力智慧,是一号位教程的点睛。

我们都知道鲶鱼效应——

在鱼群中放入一条鲶鱼,它充沛的活力将有利于激活,整个鱼群的求生本能。

领导者的“杀性”,便是这条精神之河里的鲶鱼。

当我们不再避讳“竞争”对于团结和效率的影响,直面“压力”所带来的动能时,对于集体成果的追求,将帮助越来越多“杀性”领导下的员工,得到成长的机会和空间。

温床人人盼而忘之,但那些成功人士,哪一个是心甘情愿留在温室里呢。

所以,在充分理解了人性之后再去贯彻杀性,除了需要领导更耐心地洞察和体会之外,

也需要我们更加理性、更加长远的思考。

至于如何操心人而非操心事情,如果你也有着一号位的职业规划,那么我想,以下几点或许对你有所帮助——

01.发挥一个人所有的能量,比在市场上找合适的人更加重要。

我们常常把因人设岗视为一个贬义词,但有的时候我们必然需要因人设岗,因为完美的组织设计不是填出来的,而是磨出来的,培养比寻找更积极,也更有效。

02.越关键的环节,越要安插竞争性进去。

没有比较就没有差距,就只渐渐滋生出敷衍了事的安逸,和失控的安全感,我们所做的诸多事情没有什么标准答案,竞争才有可能扩展视野,避免盲区和踩坑。

03.挖掘员工的问题,这不是坏,而是为了更好。

人人都希望在领导面前表现出自己的好,正因为如此,领导才需要花些精力,去洞察员工没有展现出来的那一面,遇见问题然后才能解决问题,这是责任的一个方面。

04.看员工能干什么,而不是他干了什么。

决定员工未来的,是他身上所具备的可能性,而不是他过往的成绩,所有已经发生的就是历史,而未来却始终充满不确定性,用可能性去对抗不确定性,将会降低风险度。

05.永远站在员工的“对立面”。

不是说对抗员工,或者对抗人性,而是对员工所做出的展示和反馈永远抱有怀疑,打破思想上的依赖和惰性,多一次碰撞就多一个选择,多一次逆行就多一条道路。

06.保持微调的习惯。

别太追求稳定了,因为稳定更容易掩盖问题,一个团队要前进、一个企业要发展,除了能够保持基本的发展之外,同时通过生产关系的创新,好释放出一部分生产力。

07.减少对“试错”的包容度。

领导力,本就是在试错中成长?不,对于下一次错误所可能造成的成本问题,没有人能够预估,对每个决定的高要求,甚至苛刻,恰恰是缩减这些潜在成本,在它产生之前。

08.使命驱动。

最后,我想用“使命驱动”来结束对于“杀性”的方法论理解;

因为“杀性”,这和领导经验、技巧等可能都没有关系,它源自于领导们内心深处的欲望:我要成就什么,并且为此我愿意付出什么。所以说,基于企业和自身的使命驱动,将成为最强劲的发动机,载着大家通往成功的终点。

言而总之,“人性”帮助你成为一个好老板,但“杀性”将帮助你成为一个好老大。

好老板成就个人,好老大成就团队,成就好的企业,只有把这份人性共鸣激发出来,才能把人拉到一起,然后共同去做些伟大的事情。

03

最后我想说——

今天人们讨论“杀性”时,都不可避免地想到“996”,再联系阿里人讲究的“皮实”,我们可以很直观地感受到:

阿里风格正以一种迅疾、又稍显鲁莽的方式,冲击着每个职场人的价值观。

有网友评论,阿里风格和其它巨头不一样,有种从上到下都透露出战略的意思,然后就是年轻人在老炮儿的扶持下,完成一个又一个的构想。

是的。

等到大家看到了结果,不论你同意或者反对,都阻止不了阿里系迎来越来越多的拥趸。

这些人将以全新的方式审度自己的价值,和此前从未被激活的可能性,不论最终他们各自的走向通往哪里,我都愿意相信,路已经铺下了。

至于“杀性”和“人性”的天平距离稳定还有多远,

这不是一个人的一句话就能终结得了的。

问题由我们提出,那么答案也必将存在于我们之间。

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